Diariamente temos tido a oportunidade de partilhar o entendimento de que, nas empresas, muitos conflitos laborais não começam com um processo disciplinar ou uma queixa formal. Começam em comportamentos que se repetem, em ambientes de tensão que se normalizam, em situações que ninguém sabe muito bem como gerir.
A Resolução da Assembleia da República n.º 39/2026, aprovada a 13 de fevereiro de 2026, vem exatamente tocar nesse ponto sensível. Assim, recomenda-se ao Governo a implementação de uma estratégia integrada de sensibilização e prevenção de situações de assédio ou violência em contexto laboral, valorizando também a saúde ocupacional e a saúde mental dos trabalhadores.
O quê que isto implica para as empresas?
Para quem gere empresas, este tema não é apenas uma questão reputacional ou de cultura organizacional, mas uma verdadeira gestão do risco (para evitar que a empresa apenas note que um problema existe quando o trabalhador apresenta uma denúncia, uma baixa médica prolongada ou avança para tribunal).
Prevenir o conflito, com ferramentas jurídicas, não significa partir do princípio de que o problema existe, mas sim alavancar procedimentos claros, canais adequados e uma estrutura que permita reduzir o impacto na equipa, na produtividade e na estabilidade interna se a situação surgir.
O lembrete a não esquecer
Em contexto laboral, o risco raramente está no que já foi identificado (e está a ser trabalhado). O risco (e os custos não calculados) estão no que ainda ninguém teve coragem de dizer em voz alta.
