Uma recente decisão do Tribunal da Relação do Porto (no processo n.º 8942/24.1T8VNG.P1) de 16 de Janeiro de 2026 veio clarificar um tema particularmente sensível para muitos empregadores: até onde vai o direito ao horário flexível quando estão em causa responsabilidades parentais e como é que isso se articula com o direito de gestão da empresa?
O caso decidido em tribunal
O caso foca-se numa trabalhadora de um posto de combustível, mãe de uma criança de dois anos e em situação de família monoparental, solicitou a atribuição do horário das 6h às 15h, durante a semana e fins-de-semana, invocando o regime de horário flexível. Por sua vez, a empresa recusou alegando que o pedido configurava um horário fixo e não um verdadeiro horário flexível, sendo que a alteração colocaria em causa o regime de turnos rotativos implementados e existiam exigências imperiosas de funcionamento que o impossibilitavam e que deviam ser salvaguardadas.
A questão central não era apenas “flexível vs. fixo”.
Era saber se dentro do regime do artigo 56.º do Código do Trabalho, o trabalhador pode indicar um horário concreto (inclusive coincidente com um turno existente) e se tal descaracteriza automaticamente o conceito de horário flexível.Notas a tirar para aplicar nas empresas
Porque este tipo de situações não é excecional. São cada vez mais frequentes pedidos feitos pelos trabalhadores com horário flexível, dispensa de trabalho noturno e, em suma, adaptações ao tempo de trabalho por parentalidade.
E o risco não está apenas na decisão de deferir ou recusar. O risco está em não instruir devidamente a fundamentação, não concretizar as alegadas “exigências imperiosas” e em não demonstrar, com dados objetivos, o impacto organizacional que aceder a tal pedido iria causar na empresa.
A gestão de horários deixou de ser apenas uma questão operacional. É hoje – e cada vez mais, num mundo que pede maior empatia com os trabalhadores e a sua vida pessoal, mas em que a competitividade das empresas já não é uma mera tendência, mas uma imposição – uma matéria de elevada litigiosidade e com forte tutela constitucional (artigos 59.º e 68.º da CRP).
Para quem gere equipas em regime de turnos, esta decisão é um alerta: a organização do trabalho precisa de ser juridicamente robusta, não apenas funcionalmente eficiente.
