Estamos habituados a recorrer ao contrato de trabalho para analisar o vinculo laboral, do qual resultam inúmeros direitos e deveres para as Partes. Afinal, conforme mencionado comummente, é o contrato de trabalho que vincula o conteúdo mínimo da relação laboral.
Mas quando o que está no contrato de trabalho é diferente do que resulta da lei aplicável, afinal qual deve prevalecer?
Esta é uma dúvida que os nossos clientes costumam colocar em consulta jurídica. Se também é uma pergunta sua, este artigo vai ajudá-lo.
Conforme decorre do Código do Trabalho, as regras estipuladas na lei para o trabalhador e o empregador podem ser alteradas através do contrato de trabalho e do IRCT. Contudo, aquilo que muitos não sabem é que existem verdadeiros limites a essas alterações e personalizações que as Partes pretendem estipular.
Em concreto, a lei estipula que apenas podem ser alteradas as condições resultantes das normas legais por contrato de trabalho que estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador, se delas não resultar o contrário. Ou seja, importa ter em consideração que existem situações em que o empregador poderá pretender beneficiar os seus trabalhadores, concedendo-lhe mais direitos do que o previsto na lei através da estipulação no contrato de trabalho, mas não o deve fazer por ser ilegal!
Vamos a exemplos?
No caso do salário mínimo nacional é fácil de perceber que a lei vem estipular um valor mínimo previsto para que os empregadores remunerem os seus trabalhadores. Por isso, sempre que houver um entendimento que o viabilize (sem prejuízo da aplicação de um eventual instrumento de regulamentação coletiva de trabalho), pode a entidade empregadora aumentar este valor, passando a atribuir um salário mais elevado aos seus trabalhadores.
Já no caso das faltas justificadas, no que toca aos motivos que podem ser apresentados para a justificação e a duração destas ausências justificadas, o empregador não pode (nem deve) conduzir alterações (nomeadamente, prevendo um regime diferente através do contrato de trabalho ou do regulamento interno). Mesmo que pretenda beneficiar os seus trabalhadores. Caso o faça, estará a praticar um ato ilegal, podendo ser sancionado.
Na vida prática poderá ser difícil estabelecer uma distinção clara entre as situações em que o empregador pode alterar, mediante contrato de trabalho, as condições que resultem da lei, mesmo que tenha o objetivo de beneficiar o trabalhador.
Para eliminar os riscos e prevenir potenciais conflitos e/ou sanções, o melhor mesmo será consultar um advogado e obter o conhecimento jurídico adaptado às suas necessidades. Prevenir será sempre mais simples, barato e rápido do que resolver potenciais problemas, no futuro.
O presente artigo é de natureza genérica e teor informativo. A sua leitura não dispensa a consulta de um profissional jurídico, para análise do seu caso.