Muitas empresas têm códigos de conduta e regulamentos internos – desde logo, pois a lei impõe a sua existência mediante o número de trabalhadores na estrutura empresarial. No entanto, nem todas conseguem usar estas ferramentas eficazmente, para prevenir ou sustentar a resolução de um conflito laboral.
O Código do Trabalho permite que o empregador estabeleça regras internas de organização e disciplina através de ferramentas, como o Regulamento Interno e o Código de Conduta. Mas a lei é clara: esses instrumentos só produzem efeitos jurídicos se forem devidamente comunicados e conhecidos pelos trabalhadores.
Este tem sido também a interpretação consistente que os tribunais portugueses têm feito. A jurisprudência recente tem reafirmado que estes códigos de conduta ou regulamentos internos que não foram divulgados, explicados ou aplicados de forma coerente junto dos trabalhadores não podem servir de base sólida a processos disciplinares, incluindo despedimentos.
Na prática, isto traduz-se em riscos reais para as empresas:
- sanções disciplinares anuladas;
- despedimentos considerados ilícitos;
- indemnizações evitáveis;
- perda de controlo sobre a disciplina interna.
Ter regras “no papel” já não basta. É essencial que sejam claras, atualizadas, comunicadas e aplicadas com consistência.
Um Código de Conduta eficaz e um Regulamento Interno útil não é um mero documento decorativo. Podem ser ferramentas jurídicas de proteção da empresa e dos seus interesses, equilibrando com os direitos e obrigações dos seus colaboradores — se mal estruturados e não utilizados pela empresa, podem ser um risco silencioso à espera de surgir em tribunal.
No fundo, como usual, trata-se do empresário saber e conhecer as ferramentas que a lei lhe atribui, mas também como pode (e deve) utilizá-las a seu favor, para que obtenha uma empresa produtiva.
